Teorías de contenido de la motivación: una breve descripción, características y rasgos

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 06:17

La motivación es un proceso que empuja a una persona a la acción. Desde la antigüedad, la gente ha tratado de entender qué es exactamente lo que hace que un individuo realice algún tipo de trabajo. ¿Por qué algunas personas se ponen manos a la obra con entusiasmo, mientras que otras no pueden ser atraídas del sofá con un panecillo de miel y obligadas a hacer un esfuerzo mínimo? Fruto de estos estudios han surgido las llamadas teorías de la motivación.

Resumen brevemente lo principal

Por primera vez, las teorías de la motivación como dirección científica se discutieron en el siglo pasado. Arthur Schopenhauer fue el primero en utilizar el término. En sus Cuatro principios de causa suficiente, trató de explicar los pretextos que motivan a una persona a actuar. Detrás de él, otros pensadores se sumaron al proceso de elaboración de una nueva idea. En general, el objeto de investigación en la teoría de la motivación es el análisis de las necesidades y cómo afectan a la actividad humana. En pocas palabras, tales estudios describen la estructura de las necesidades, su contenido e impacto enmotivación. Todas estas teorías intentan responder a la pregunta: "¿Qué motiva a una persona a actuar?"

Las principales teorías de la motivación incluyen:

• Teoría de la jerarquía de necesidades - A. Maslow.
• Necesidades existenciales de crecimiento y conexión – K. Alderfer.
• Necesidades adquiridas - D. McClelland.
• Teoría de los dos factores - F. Herzberg
• Modelo de Porter-Lauler.
• La teoría de las expectativas – V. Vroom.

Características de las teorías de contenido

La parte principal de las teorías motivacionales se puede dividir en dos grandes grupos: contenido y proceso. Los primeros consideran las necesidades humanas como un factor básico que incita a la acción. El segundo considera cómo una persona distribuye sus esfuerzos para lograr la meta.

Las teorías de contenido de la motivación se centran en las necesidades que subyacen al rendimiento. Es decir, estudian qué necesidad impulsó a una persona a ser activa. Se consideran las necesidades primarias y secundarias, y en qué secuencia se satisfacen. Esto le permite determinar el pico de actividad humana.

Las teorías de contenido de la motivación enfatizan el importante papel de las necesidades humanas en el proceso de dar forma a su trabajo.

Jerarquía de necesidades de Maslow

La teoría de la jerarquía de las necesidades es considerada la más famosa en este campo del conocimiento. Fue desarrollado por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow. En 1954, los fundamentos de la teoríaLas motivaciones de Maslow se describen en el libro Motivación y personalidad.

Un modelo claro de este concepto es la conocida pirámide de valores (necesidades). La psicóloga estudió durante mucho tiempo a la sociedad y logró determinar que todas las personas necesitan ciertas cosas que se pueden dividir en seis niveles de necesidades. Cada uno de estos puestos genera motivación a un nivel superior:

1. En el primer nivel de la pirámide están las necesidades fisiológicas. Es decir, las necesidades primarias de alimento, comodidad, sueño, etc.
2. El segundo nivel está representado por una sensación de seguridad.
3. En el tercer nivel, comienza a surgir la necesidad de amor. Es decir, una persona tiene el deseo de ser necesitada por alguien, crear una familia, chatear con amigos, etc.
4. El cuarto nivel es el deseo de reconocimiento social, alabanza, honor, ganar estatus social.
5. En el quinto nivel, una persona siente interés por algo nuevo, comienza a mostrar curiosidad y busca conocimiento.
6. El sexto nivel consiste en el deseo de autorrealización. El hombre busca liberar su potencial creativo.

La teoría de la motivación de Maslow muestra que hasta que una persona no satisfaga completamente el nivel anterior de necesidades, no podrá seguir adelante. Una persona necesita sobre todo satisfacer necesidades fisiológicas y lograr una sensación de seguridad, porque todo el proceso de la vida humana depende de ellos. Solo después de su satisfacción, una persona puede pensar en el estatus social, la comunicación y la autorrealización.

¿Qué dijo Alderfer?

La teoría de la motivación laboral de Alderfer es algo similar a la investigación de Maslow. También dividió las necesidades humanas en grupos y las distribuyó en un orden jerárquico. Solo él obtuvo solo tres niveles: existencia, conexión y crecimiento.

El nivel de existencia enfatiza la necesidad de supervivencia. Aquí, dos grupos se destacan por separado: la necesidad de seguridad y la satisfacción de las necesidades fisiológicas.

En cuanto a la comunicación, habla del deseo de una persona de involucrarse en algo, algún grupo social, actividad común, etc. Aquí Clayton Alderfer reflejó la naturaleza social de una persona, la necesidad de ser un miembro de la familia, de tener amigos, compañeros de trabajo, jefes y enemigos. Las necesidades de crecimiento son idénticas a las necesidades de expresión personal de Maslow.

A diferencia de Maslow, quien creía que una persona se mueve de una necesidad a otra (de abajo hacia arriba), Alderfer está seguro de que la dinámica va en ambos sentidos. Una persona sube si ha dominado completamente el nivel anterior y baja si esto no ha sucedido. El psicólogo también notó que una necesidad insatisfecha en uno de los niveles implica un mayor grado de acción de una necesidad en un nivel inferior. Por ejemplo, si una persona tiene problemas con la autorrealización, intentará por todos los medios aumentar su círculo de pertenencia social, como si dijera: "Mira, yo también valgo algo".

Cuando una necesidad compleja no puede ser satisfecha, la persona cambia a la versión más simple. Bajar en la escala de Alderfer se llama frustración, peroal tener la capacidad de moverse en dos direcciones, se abren oportunidades adicionales para motivar a una persona. Aunque este estudio aún no tiene suficiente apoyo empírico, tal teoría de la motivación en la gestión es útil para la práctica de la gestión de personal.

Teoría de McClelland

Otra teoría de la motivación humana es la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland. El científico argumenta que la motivación está asociada a la necesidad de gobernar y la complicidad.

Se cree que las necesidades vitales de los niveles más bajos en el mundo moderno se satisfacen "por defecto", por lo que no se les debe dar tanta publicidad, y el enfoque debe estar en metas más altas. Si las necesidades de los niveles superiores se manifiestan claramente en una persona, entonces tienen un gran impacto en su actividad.

Pero al mismo tiempo McClelland asegura que estas necesidades se forman bajo la influencia de la experiencia, las situaciones de la vida y como resultado del entrenamiento.

1. Si una persona está tratando de lograr sus objetivos con más eficacia que antes, esta es la necesidad de logro. Si un individuo tiene este nivel lo suficientemente alto, le permite establecer metas de forma independiente para sí mismo en función de lo que puede hacer con sus propios esfuerzos. Estas personas no tienen miedo de tomar decisiones y están listas para asumir la plena responsabilidad de sus acciones. Al investigar esta característica del carácter humano, McClelland concluyó que tal necesidad caracteriza no solo a los individuos, sino incluso a sociedades enteras. Países donde se manifiesta activamentenecesidad de logro, por lo general tienen una economía desarrollada.
2. El científico también considera la necesidad de complicidad, que se manifiesta en el deseo de establecer y mantener relaciones amistosas con los demás.
3. Otra necesidad adquirida es el deseo de dominar. Es sumamente importante que una persona controle los procesos y recursos que se encuentran en su entorno. Aquí el foco principal se manifiesta en el deseo de controlar a otras personas. Pero al mismo tiempo, la necesidad de gobernar tiene dos polos opuestos: por un lado, una persona quiere controlar todo y todo, por otro lado, renuncia por completo a cualquier pretensión de poder.

En la teoría de McClelland, estas necesidades no son ni jerárquicas ni mutuamente excluyentes. Su manifestación depende directamente de la influencia mutua. Por ejemplo, si una persona ocupa una posición de liderazgo en la sociedad, se da cuenta de la necesidad de gobernar, pero para que se satisfaga plenamente, la necesidad de conexiones debe tener una manifestación débil.

Las negaciones de Herzberg

En 1959, Frederick Herzberg refutó el hecho de que la satisfacción de las necesidades aumenta la motivación. Sostuvo que el estado emocional de una persona, su estado de ánimo y motivación muestran cuán satisfecho o insatisfecho está el individuo con sus acciones.

La teoría de la motivación de Herzberg consiste en dividir las necesidades en dos grandes grupos: factores de higiene y motivación. Los factores de higiene también se denominan factores de salud. Esto incluye indicadores como estado, seguridad, actitudes del equipo, horas de trabajo yetc. En pocas palabras, todas las condiciones que no permiten que una persona se sienta insatisfecha con su trabajo y estatus social son factores higiénicos. Pero, paradójicamente, el nivel de los salarios no se considera un factor importante.

Los factores motivadores incluyen posiciones tales como reconocimiento, logros, crecimiento profesional y otras razones que animan a una persona a dar lo mejor de sí en el trabajo.

Cierto, muchos científicos no apoyaron los logros científicos de Herzberg, considerándolos insuficientemente fundamentados. Sin embargo, no hay nada extraño en esto, porque no tuvo en cuenta que algunos puntos pueden cambiar dependiendo de la situación.

Conceptos de procedimiento

Teniendo en cuenta la divergencia de opiniones de los científicos sobre qué influye exactamente en el trabajo efectivo, se crearon teorías de proceso de la motivación, que tenían en cuenta no solo las necesidades, sino los esfuerzos realizados y la percepción de la situación. Los más populares son:

• Teorías de la expectativa: una persona está motivada por la expectativa de terminar el trabajo y la subsiguiente recompensa.
• El concepto de igualdad y justicia: la motivación está directamente relacionada con cuánto se estimó el trabajo del individuo y sus colegas. Si pagó menos de lo esperado, entonces la motivación laboral disminuye, si pagó la cantidad esperada (y posiblemente pagó bonos adicionales), entonces una persona participará en el proceso de trabajo con mayor dedicación.

También en esta categoría de investigación, algunos científicos incluyen la teoría del establecimiento de metas y el concepto deincentivos.

Modelo Porter-Lauler

Otra teoría de la motivación en la gestión pertenece a dos investigadores: Leiman Porter y Edward Lauler. Su teoría del proceso complejo incluye elementos de expectativas y teorías de la justicia. Hay 5 variables en este modelo de motivación:

1. Esfuerzos realizados.
2. Nivel de percepción.
3. Resultados obtenidos.
4. Recompensa.
5. Nivel de satisfacción.

Creían que las altas tasas de rendimiento dependían de si la persona estaba satisfecha con el trabajo realizado o no. Si está satisfecho, es llevado a un nuevo negocio con mayores rendimientos. Cualquier resultado depende de los esfuerzos y habilidades del individuo dedicado a ello. Los esfuerzos están determinados por el valor de la recompensa y la confianza en que el trabajo será apreciado. Una persona satisface sus necesidades recibiendo recompensas por los esfuerzos realizados, es decir, recibe satisfacción del trabajo productivo. Por lo tanto, no es la satisfacción la causa del desempeño, sino todo lo contrario: el desempeño trae satisfacción.

Teoría de V. Vroom

El concepto de expectativa de Vroom también pertenece a las teorías de la motivación. El científico creía que el individuo está motivado no solo por alguna necesidad específica, sino por el enfoque en un resultado específico. Una persona siempre espera que el modelo de comportamiento que ha elegido conduzca al logro de lo deseado. V. Vroom señaló que los empleados podrán alcanzar el nivel de desempeño requerido para la remuneración si sus habilidades son suficientespara realizar una tarea específica.

Esta es una teoría muy valiosa sobre la motivación del personal. A menudo, en las pequeñas empresas (especialmente cuando hay mucho trabajo y poca gente), se delegan en los empleados aquellas funciones para las que no tienen las habilidades necesarias. Como resultado, no pueden esperar la recompensa prometida, porque entienden que la tarea asignada no se realizará correctamente. Como resultado, la motivación se reduce por completo.

Zanahoria y palo

Bueno, qué pueden hacer las teorías de la motivación sin el enfoque clásico: el método del palo y la zanahoria. Taylor fue el primero en reconocer el problema de la motivación de los trabajadores. Criticó duramente sus condiciones de trabajo, ya que la gente trabajaba prácticamente por la comida. Mirando lo que estaba pasando en las fábricas, definió tal cosa como "producción diaria" y propuso pagar a las personas de acuerdo con su contribución al desarrollo de la empresa. Los trabajadores que producían más productos recibían salarios y bonificaciones adicionales. Como resultado, después de unos meses, el rendimiento mejoró notablemente.

Taylor dijo que necesitas poner a una persona en el lugar correcto, donde pueda usar completamente sus habilidades. Toda la esencia de su concepto se describe en varias disposiciones:

1. El hombre siempre está preocupado por aumentar sus ingresos.
2. Cada individuo reacciona de manera diferente a la situación económica.
3. Las personas pueden ser estandarizadas.
4. Todo lo que la gente quiere es mucho dinero.

Conclusiones generalizadas

A pesar de tanta diversidad de opiniones yenfoques, toda motivación se puede dividir en seis tipos:

• Externo. Está determinado por factores externos, por ejemplo, los conocidos se fueron al mar y una persona comienza a ahorrar dinero para hacer lo mismo.
• Interna. No depende de factores externos, es decir, una persona va al mar en base a consideraciones personales.
• Positivo. Basado en incentivos positivos. Por ejemplo, terminaré de leer un libro y saldré a caminar.
• Negativo. Si no termino el libro, no iré a ninguna parte.
• Sostenible. Depende de las necesidades de la persona, es decir, la satisfacción de las necesidades fisiológicas, como el hambre y la sed.
• Inestable. Necesita ser alimentado constantemente por factores externos.

Además, las teorías de la motivación de las necesidades pueden ser morales y materiales. Por ejemplo, si el trabajo de una persona es reconocido por la sociedad (recibió un diploma, etc.), asumirá un nuevo trabajo con venganza para no perder el estatus de mejor trabajador o aumentarlo. Y por supuesto, la motivación financiera. En la sociedad moderna, se considera un factor excepcional para estimular el flujo de trabajo.

No es difícil hacer que una persona trabaje, solo necesita comprender qué palancas presionar para que su trabajo traiga ganancias a la empresa y satisfacción absoluta al empleado.