Cualquier empleador quiere ver en su personal personas excepcionalmente razonables, trabajadoras, responsables y prudentes. La finalización exitosa de varias tareas requiere no solo habilidades y destrezas específicas, sino también cualidades personales especiales. Sin embargo, para encontrar tal volumen de información sobre un candidato para un puesto vacante, debe observarlo durante mucho tiempo. Para ello, se conceden períodos de prueba a los recién llegados. Y, sin embargo, a pesar de la posibilidad de que un empleador en caso de decepción con un empleado se despida de él en cuestión de meses, la mayoría de los gerentes quieren crear una plantilla estable con una rotación mínima de trabajadores. Para llevar a cabo una política de personal competente y exitosa, muchos jefes tienen en su arsenal armas como técnicas psicológicas al contratar. Consideremos cuál es su esencia, qué información ayudarán a revelar sobre el candidato y en qué formas existen.
Deseos de los líderes
Para empezar, aclaremos los deseos de los empleadores con respecto a la composición de su personal, es decir, determinar qué cualidades utilizan técnicas psicológicas al momento de contratar. En primer lugar, es, por supuesto, la competencia del individuo, su idoneidad profesional para la vacante. A pesar de que para ciertos puestos es incondicional tener diplomas de educación relevante, los empleadores quieren saber tanto el nivel de inteligencia como la posibilidad de aplicar las bases teóricas recibidas en sus actividades.
En segundo lugar, las características personales correctas de los solicitantes son importantes. Estos incluyen cualidades como la diligencia, la precisión, la sociabilidad, la resistencia al estrés, la determinación, el racionalismo, la honestidad y la cortesía. Así, el empleador, utilizando una variedad de técnicas psicológicas al solicitar un trabajo, revela las cualidades tanto profesionales como personales de sus trabajadores potenciales.
Principales impactos
Para conocer mejor a un candidato a un puesto de trabajo, se utilizan muchos métodos. Los temas de selección competente de personal son tratados por departamentos o centros especialmente formados en organizaciones. Los principales métodos utilizados por el personal son una variedad de cuestionarios, pruebas que se ofrecen a los solicitantes para que las aprueben y entrevistas. Es necesario considerar cada uno de ellos en detalle.
Un poco sobre la encuesta
Hay una serie de preguntasa lo que se invita al candidato a responder de forma independiente. Por regla general, el cuestionario es una lista fija de preguntas sobre las principales características del solicitante. Estos incluyen la fecha y lugar de nacimiento de un trabajador potencial, su educación, actitud hacia el servicio militar, dirección, números de teléfono de contacto, estado civil, ciudadanía. El cuestionamiento es una salvación para el servicio de personal por la conveniencia de su uso y la exhaustividad de la información recibida. Sin embargo, el empleador no solo quiere hacer las preguntas anteriores a los candidatos para las vacantes.
Preguntas profesionales
La información sobre la educación recibida por el solicitante, así como otra información relacionada con el nivel de competencia de un empleado potencial, se establece en primer lugar. Si el candidato no tiene los conocimientos necesarios y, en algunos casos, la experiencia pertinente, entonces, a pesar de sus cualidades sociales posiblemente sobresalientes, el empleador no estará interesado en cooperar con esa persona. Para poder evaluar la idoneidad profesional de una persona para un puesto vacante, se prescriben una serie de preguntas en los cuestionarios.
En primer lugar, el empleador está interesado en conocer la educación del solicitante. Las preguntas que están presentes en los cuestionarios de casi todas las organizaciones se relacionan con el lugar, el tiempo y la forma de educación, el nombre de la especialidad, las calificaciones, el tema del diploma, los grados y títulos académicos, la educación adicional, el conocimiento de idiomas extranjeros.
En segundo lugar, es importante determinar la experiencia del candidato. Para obtener el adecuadoinformación, los cuestionarios indican períodos de trabajo, cargos desempeñados, funciones, niveles salariales, motivos de salida de las empresas. Las respuestas a esta gama de preguntas aclaran al empleador con qué frecuencia y por qué razón una persona dejó trabajos anteriores, cómo cambiaron las tareas que se le habían asignado.
En tercer lugar, el empleador está ciertamente interesado en personas versátiles y fáciles de capacitar, por lo que los cuestionarios a menudo incluyen preguntas sobre la disponibilidad no solo de habilidades de perfil limitado, sino también de otras habilidades profesionales. Estos incluyen, por ejemplo, el grado de propiedad de una PC y otros equipos de oficina, la presencia de una licencia de conducir.
Ayuda de los cuestionarios para establecer cualidades psicológicas
Para que el jefe de la empresa tenga una opinión completa y versátil sobre un candidato a una vacante, se hacen preguntas psicológicas en los cuestionarios al solicitar un puesto de trabajo. Se relacionan, en primer lugar, con la motivación y los incentivos que mueven a una persona a la hora de solicitar un puesto de trabajo en una determinada organización. ¿Qué influyó exactamente en la elección de una empresa por parte de una persona: un buen equipo o el prestigio de la empresa, el nivel de salarios, la posibilidad de autorrealización, la obtención de nuevos conocimientos o perspectivas de carrera, la estabilidad, la proximidad al lugar de residencia? ¿Cuáles son los objetivos del candidato para los próximos años? Toda esta información sin duda será apreciada por el empleador.
En segundo lugar, el cuestionario psicológico al solicitar un trabajo contiene una serie de preguntas sobre los pasatiempos de los solicitantes. A primera vista, el deseo del empleadorsaber cómo una persona prefiere pasar su tiempo libre parece extraño. Sin embargo, es la respuesta a esta pregunta la que aclara la actividad del individuo, su desarrollo polivalente, sed de vida y capacidad de relajación.
Tercero, las técnicas psicológicas en la contratación están diseñadas para determinar información sobre la autoestima de una persona. En la actualidad, no es raro encontrar en los cuestionarios solicitudes para indicar sus mejores y peores características, sus principales rasgos de personalidad. Las respuestas a todas estas preguntas son evaluadas posteriormente por el jefe de la empresa.
Pros y contras de las encuestas
El cuestionamiento es la técnica más común utilizada por los empleadores para conocer a sus empleados potenciales. Sus ventajas indudables son la sencillez, la posibilidad de indicar muchas preguntas diversas en el cuestionario, la rapidez, la facilidad de uso, así como la exhaustividad de la información reflejada en él. Sin embargo, también existen serios inconvenientes en esta técnica. Por lo tanto, al completar un cuestionario, es más fácil para un candidato engañar a un empleador potencial al indicar solo información positiva sobre su personalidad, que el empleador quiere ver. Además, compilar una lista de preguntas es un asunto responsable. Para obtener información completa sobre el solicitante y evitar posibles interpretaciones dobles de las respuestas de los candidatos a las preguntas planteadas, las empresas deben involucrar a una amplia gama de especialistas en la compilación de cuestionarios: abogados, psicólogos, sociólogos.
Pruebas psicológicas para empleo
Las respuestas a las preguntas contenidas en los cuestionarios las da la persona conscientemente. Esto significa que la confiabilidad de la información recibida no puede definirse como incondicional, porque siempre existe la oportunidad de embellecer el verdadero estado de las cosas. Por ello, para conseguir una caracterización real de los candidatos, las empresas utilizan tests psicológicos a la hora de contratar. Una persona realiza sus tareas de forma inconsciente, lo que significa que los resultados obtenidos pueden interpretarse como correspondientes a la realidad. Además de las pruebas psicológicas, las pruebas también se pueden utilizar para determinar el nivel de inteligencia y evaluar las cualidades profesionales de una persona.
Prueba de coeficiente intelectual
Hoy en día, es muy común que los candidatos a un puesto de trabajo completen tareas que indicarán el grado de desarrollo del pensamiento lógico y espacial, la capacidad de memorizar varios hechos al mismo tiempo, la capacidad de comparar y generalizar ciertos conocimientos. El más famoso y mejor escrito es el test de CI, que fue compilado por Eysenck. El resultado de completar este tipo de tareas dará una respuesta más detallada sobre la rapidez de ingenio del candidato, en particular, en comparación con el cuestionario, donde el sujeto se describe a sí mismo.
Pruebas que revelan rasgos de personalidad
Los empleadores quieren saber no solo el nivel de inteligencia de un empleado potencial. Actualmente, las pruebas psicológicas también se utilizan al solicitar un trabajo. Los representantes del servicio de personal ofrecen a los candidatos la realización de determinadas tareas heterogéneas en las que no existe una respuesta correcta en el sentido tradicional. En este caso, los sujetos actúan de forma inconsciente, por lo que el porcentaje de engaño es bajísimo. Estos son algunos ejemplos de una prueba psicológica al solicitar un trabajo.
La primera es la definición de un color favorito. Se le ofrece a un empleado potencial que coloque 8 tarjetas multicolores en orden desde el tono más agradable hasta el que menos le gusta. Para pasar la prueba psicológica al solicitar un trabajo de manera competente y complacer al jefe de la empresa, debe conocer la esencia de este experimento. Aquí, los colores representan necesidades humanas específicas. Como regla, el rojo es actividad, sed de acción. La tarjeta amarilla simboliza determinación y esperanza. El color verde indica la necesidad de autorrealización. El azul es del agrado de las personas permanentes y, a menudo, apegadas. El color gris describe un estado de fatiga y un deseo de paz. El color morado de la carta indica el deseo de escapar de la realidad. El marrón simboliza el deseo de sentirse seguro. Y finalmente, la elección de una tarjeta negra indica que el solicitante se encuentra en un estado de depresión. Por supuesto, los primeros 4 colores son los más favorables y, por lo tanto, están al principio.
El segundo ejemplo de prueba es dibujar. En una hoja de papel, se invita a los solicitantes a representar una casa (un símbolo de la necesidad de seguridad), una persona (el grado de obsesión con la personalidad de uno) y un árbol (caracteriza la energía vital de una persona). Cabe recordar que los elementoslos dibujos deben ser proporcionales. No se olvide de elementos de composición tales como el camino a la casa (socialidad), las raíces del árbol (conexión espiritual con las personas, el equipo), los frutos (practicidad).
Ventajas y desventajas de las pruebas
Las ventajas de esta técnica para determinar las cualidades tanto personales como profesionales del solicitante son la sorpresa, el interés, la posibilidad de obtener el resultado correcto. Pero no todo es tan claro. Cabe recordar que al pasar este tipo de pruebas, los resultados pueden verse afectados por el estado de ánimo de una persona. Además, todos evalúan los elementos de la realidad de manera diferente. Por ejemplo, para uno, el negro ciertamente indica depresión, y para otro, indica superioridad, sofisticación y coraje.
Entrevista de trabajo psicológica
La comunicación directa entre el jefe de la empresa y un empleado potencial también es un paso importante en la evaluación de la personalidad de un candidato para una vacante. Durante la conversación, puede hacer preguntas aclaratorias, también evaluar las habilidades del habla del entrevistado, su autocontrol, confianza en sí mismo y reacción. En el proceso de comunicación, puede encontrar información sobre las características tanto personales como profesionales de los empleados potenciales.
Entrevista: pros y contras
Claro que esta forma de conocer a un candidato a una vacante es del agrado de los empleadores, pues de esta manera pueden evaluar no solo las cualidades internas de una persona, sino también susapariencia. Desafortunadamente, hay mucha subjetividad aquí, porque los gerentes a menudo tienen ideas estereotipadas sobre el empleado ideal, y si el empleador no aprecia la apariencia del candidato, entonces no querrá aprender sobre sus cualidades internas.
Exposición más allá de la contratación
Técnicas psicológicas, además de la etapa inicial de comunicación con los potenciales trabajadores, son utilizadas por los empleadores en el proceso de actividad laboral conjunta. Además, son utilizados no solo por los ejecutivos de la empresa, sino también por otras categorías de trabajadores en sus actividades profesionales. Por ejemplo, existen varios métodos psicológicos para trabajar con niños. El niño no siempre es franco con sus padres y maestros, por lo que a veces se utilizan varias pruebas o cuestionarios para determinar las razones de su comportamiento poco ético. Los empleadores, a su vez, también utilizan métodos psicológicos para trabajar con violaciones de la disciplina. Como lo demuestran varias encuestas sociológicas, las personas y su productividad están más influenciadas por el estímulo y las relaciones favorables, pero no por la censura de las autoridades.
