Resistencia al cambio: causas, métodos de superación y características

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 06:17

La resistencia es una reacción absolutamente normal al cambio. Esto se debe a que el cambio siempre da miedo. Una persona no sabe a qué consecuencias conducirá, y es imposible calcular cada paso a fondo.

Hablemos de la resistencia al cambio. ¿Qué hay detrás de esta misteriosa frase?

Detección de resistencia

¿Qué es esto? El concepto dice que la resistencia son acciones destinadas a retrasar o detener cualquier innovación. Repetimos que la resistencia es bastante comprensible y lógicamente justificada. De lo que está en su base, hablaremos a continuación.

¿Por qué la gente se resiste?

Hablemos ahora de por qué la gente tiende a resistirse. ¿Cuáles son las causas de la resistencia al cambio?

La base es el miedo. Las personas temen los cambios futuros porque no saben qué esperar de ellos. Cuando algo familiar se derrumba, siempre da miedo. Y esta es una reacción adecuada de la psique.a lo que está pasando.

El segundo punto es el infantilismo. Puedes demostrarle a la sociedad todo lo que quieras que tales y tales cambios conducirán a una vida mejor. Pero si la gente misma no quiere aceptar lo nuevo, prefiriendo ir con la corriente, entonces la resistencia al cambio está garantizada.

Hay tres grandes grupos de razones por las que las personas se resisten activamente a algo nuevo. Echemos un vistazo a cada uno.

Razones políticas

Cuando se trata de resistencia al cambio en las organizaciones, las razones políticas difícilmente encajan aquí. Sin embargo, este grupo se llama exactamente así:

1. Creciente conflicto entre los partidarios del antiguo y el nuevo orden. Esto significa que las coaliciones influyentes están perdiendo su antiguo poder. Y una amenaza se cierne sobre ellos. ¿Y quién quiere perder influencia? De ahí la resistencia activa de la mayoría.

2. La decisión se toma según el principio de "suma cero". Los recursos son muy limitados y la dirección se ve obligada a decidir quién recibirá una gran "base" material y quién tendrá una mínima. Comienzan los llamados para que aumente la productividad y disminuyan los costos y gastos. Todo esto conduce a una resistencia al cambio por parte del colectivo.

3. La acusación de los líderes. Está claro que el equipo necesita adaptarse a algo nuevo. Y esto es muy difícil de hacer moralmente. Y entonces la gente empieza a culpar a los líderes de todos los pecados mortales. Como si este último iniciara una reconstrucción para ocultar fallas o tapar agujeros en el presupuesto "saqueado". Cuando una personaes responsable de forma independiente de los problemas que han surgido, es muy difícil para él reconstruir psicológicamente.

Razones técnicas

¿Qué pasa con las razones de la resistencia al cambio en una empresa industrial, por ejemplo? Ellos, como en cualquier otra organización, son causados por tres factores. Hemos revisado uno de ellos. Ahora hablemos del segundo, llamado "técnico".

Estos incluyen:

1. Los hábitos del equipo. Imagine que las personas han estado resolviendo este o aquel problema que se les presenta de una manera durante bastante tiempo. Y ahora se ven obligados a cambiar rápidamente de esta manera, a mirar las tareas establecidas desde un ángulo diferente. Por supuesto, esto provocará resistencia al cambio.

2. Miedo al futuro. Ya hemos mencionado esto. Por ejemplo, cuando se está informatizando una empresa y los empleados mayores no han visto estas máquinas, comienzan a resentirse y se resisten a los cambios que se avecinan con todas sus fuerzas.

Razones culturales

Hablemos de las causas de la resistencia al cambio, llamadas "culturales".

El hecho es que los equipos tienen sus propios valores. Ya están establecidos y son difíciles de romper. El segundo punto es una mirada al pasado. Y el tercero - clima demasiado seco (en el sentido figurado de la palabra). Sin embargo, hablemos de todo en orden:

1. Filtros culturales. Suena bastante bien, pero hay muchas "trampas". Como se mencionó anteriormente, cada organización tiene su propia cultura.valores. Tanto en el equipo individual como en la organización en su conjunto. Son la definición de cómo las personas perciben las innovaciones. En términos generales, todos los miembros de la organización se dividen en completamente "tercos", es decir, incapaces de aceptar innovaciones, y más aún, trabajando en un entorno diferente. Y, en consecuencia, para aquellos que están abiertos a todo lo nuevo, felices de aprender y trabajar en un entorno diferente.

2. Mirando hacia atrás. "Y era mejor antes …" - un dicho favorito de la generación anterior. Mejor o no mejor, aún no se conoce por completo. Es solo que los métodos utilizados en el pasado son familiares. Por lo tanto, parece que eran mejores.
3. El clima en la organización no es nada propicio para el cambio. Aquí es donde comienza la resistencia activa al cambio, individual y organizacional. Es decir, tanto los individuos como el colectivo en su conjunto se oponen. Todavía es posible superar el primero. Cuando hay una resistencia unida, es mejor posponer los cambios y concentrarse en crear un mejor clima.

¿Qué hacer?

Descubrimos qué es la resistencia al cambio. Ahora hablemos de lo que deben hacer los líderes si tal fenómeno ocurre en el equipo.

Es necesario identificar claramente un equipo que sea capaz de aceptar cambios. Es cruel, pero es imposible. El resto tendrá que despedirse. El caso es que los "cabezas duras" siempre retrasan las innovaciones. No les gusta algo, algo les asusta. Cualesquiera que sean los cambios que se propongan, aquellos que no sean capaces de aceptarlos nuncasatisfecho.

La segunda etapa es una discusión con el equipo de los problemas que se ven afectados por los cambios. Antes de eso, los líderes estudian los valores culturales del equipo. Y solo después de eso, pueden entender qué se puede tocar y qué es deseable dejar en la forma en que las personas están acostumbradas.

Bajo las armas de la psicología

Y ahora hablemos de los aspectos psicológicos que afectan a las esferas organizativa y económica. Después de todo, ellos son los primeros en verse afectados por los cambios.

¿Cómo vencer la resistencia al cambio en una organización? Míralos a través del prisma de la psicología.

Hay tres componentes psicológicos:

• Listo para innovar.
• Adaptación a las nuevas condiciones.
• Actividad.

No está claro qué hay detrás de estas palabras. Ahora analizaremos cada línea en detalle.

Listos para innovar

Resistencia al cambio - ¿cómo superarlo? Antes de hablar de eso, debe comprender los componentes que lo ayudarán a superarlo. Entonces, estamos hablando de preparación para la innovación. Se refieren, en primer lugar, a los sistemas de motivación.

Digamos que los cambios están a punto de surtir efecto. ¿Los empleados de la organización tienen la motivación para aceptarlos? ¿Cuál es el beneficio para ellos de los "excesos" del líder? Por ejemplo, a los empleados mayores se les ofrece dominar la computadora. Y debe hacer esto durante las horas de trabajo o quedarse después. Sin copagos.

¿Quieren perder su tiempo libre o estar divididos entre sus responsabilidades laborales y estudiar la "lata"? ¿Incluso sin aliento? Difícilmente. Por eso es necesario considerar cuidadosamente el sistema de incentivos que fomenta la adopción de innovaciones.

Fitness

¿Qué pasa con la resistencia al cambio y cómo superarla? Todo es bastante simple si calculas las posibles consecuencias y las previenes. Por ejemplo, es muy fácil predecir la adaptabilidad de los empleados de la organización a las nuevas condiciones. Solo responde las preguntas:

1. ¿Tiene la gente suficiente conocimiento para adaptarse al nuevo entorno? ¿O tendrá que dedicar tiempo y ciertos recursos materiales a la formación?
2. ¿Las habilidades del equipo son consistentes con el esquema que la gerencia de la organización quiere implementar?
3. ¿Las personas tienen suficiente experiencia para que les resulte fácil comenzar a trabajar con innovaciones?

Si estas preguntas se responden de manera positiva, no será difícil superar la resistencia con una presentación competente de los argumentos y el apoyo del equipo.

Actividad

Hablamos de la resistencia al cambio. Y sus tipos pueden ser diferentes. Y ahora la conversación será sobre cómo vencer esta resistencia. Se han considerado los dos primeros grandes grupos de componentes psicológicos, quedando el último.

Entonces, ¿qué es la actividad? Se refiere a las acciones, hechos y actividades encaminadas acreando condiciones cómodas para usted y sus colegas. Por supuesto, un trabajador individual piensa más en sí mismo. ¿Cuánto le gusta lo nuevo? ¿Está listo para actuar para sentirse cómodo lo antes posible?

El conocimiento, la capacidad de actuar y los deseos son diferentes para todos. Y sobre esta base, se distinguen los tipos psicológicos de personas con las que puede trabajar en las condiciones de las innovaciones. Pero también hay una categoría de personas que no pueden adaptarse al cambio.

Tipos psicológicos

Hablamos del fenómeno de la resistencia al cambio, esencia, tipos y formas. Si hay resistencia, entonces debe haber una lucha con ella. Pero ¿con quién, cómo y vale la pena?

¿Por qué tocamos el tema de los tipos psicológicos de empleados? Porque con uno de ellos puedes "cocinar gachas". Y tendrá que despedirse de los demás si el liderazgo de la organización no quiere recibir regularmente "radios en la rueda". Además, tanto en forma abierta como con la ayuda del método "cuchillo en la espalda". Las personas que no pueden aprender algo nuevo, que no quieren aceptar las innovaciones, son capaces de una mezquindad tal que los líderes ni siquiera podrían soñar.

Fue una "digresión lírica". Volviendo a nuestros tipos de personalidad:

1. "Por reformas". Esta gente está a favor de cualquier innovación. Contribuyen activamente a la implementación de nuevas reformas y están listos para un estudio en profundidad de las mismas. Dichos empleados profundizan activamente en las innovaciones, anhelan el cambio. Y lo más importante, pueden trabajar de manera rápida y eficiente en un nuevo entorno. Este tipo es el líder del equipo.
2. "Parece". Estos camaradas no organizarán reformas. Se adaptan fácilmente a lo nuevo y se adentran en los cambios. Pero no quieren actuar por su cuenta.
3. "Quiero, pero no sé". Dichos empleados pueden aprender algo nuevo. Además, anhelan reformas con todo su corazón. Pero asumir la reorganización está fuera de cuestión. Y no es pereza, esas personas saben cómo actuar. El hecho es que no tienen suficientes habilidades y conocimientos para estas acciones.
4. "A través de los dientes". personas que levantan objetos pesados. Se oponen a algo nuevo. Aunque profundizan con facilidad en las innovaciones, trabajan con tranquilidad en un entorno cambiante. Pero balbucearán, se quejarán, negarán el cambio con toda su esencia.
5. "No tiene sentido". No se debe esperar mucho a cambio de estos camaradas. Quieren un cambio e incluso tratan de promoverlo. Pero bastante torpe, por lo que es extremadamente difícil adaptarse a las innovaciones. Profundizar en innovaciones para este tipo de empleados es todo un problema. Carecen de habilidades e inteligencia.
6. "Mi cabaña está en el borde". Personas muy inteligentes, se adaptan a las innovaciones de forma rápida y sencilla. Poseer las habilidades y conocimientos necesarios para las reformas. Pero nunca actuarán, adoptarán una actitud de esperar y ver.
7. "Los Ciegos". No saben nada, no tienen el cerebro para ayudar con la reorganización. Pero no discutirán, van a donde se les indica. Y si ayuda a esos empleados, entonces no hay precio para ellos. Siempre y en todo apoyan a los líderes, se dedican a la empresa yno puedes esperar un truco de ellos.
8. "Malvado pero silencioso". Me recuerda a un perro de jardín. Salió corriendo, ladró y, con el rabo entre las piernas, se precipitó temerariamente a la vuelta de la esquina. Así son estos empleados. Son individuos muy competentes, pero bastante mezquinos. No quieren actuar por principios, pero tratan de poner rayos en las ruedas. Te molestan con lloriqueos y quejas sobre lo mal que van a estar las cosas.
9. "Oponentes pasivos". Estos no gimen, protestan en silencio, sin hacer daño. Tales personalidades tampoco traen muchos beneficios. No saben nada, no quieren aprender cosas nuevas. Con habilidad y experiencia, también son apretados. Pero al menos no se permiten discutir ni quejarse.
10. "Oponentes activos". Los peores empleados de la historia. No saben nada, no tienen absolutamente ninguna habilidad. El aprendizaje está fuera de cuestión. Las personas no luchan por el desarrollo en absoluto, todo les conviene. Además de los cambios que se están iniciando en la empresa, claro. Aquí es donde comienza la rebelión. Estos empleados se resisten a la innovación con todas sus fuerzas.

Acciones del líder

¿Qué debe hacer la gerencia cuando se enfrenta a la resistencia al cambio? En primer lugar, es necesario echar un vistazo sobrio al equipo. Y si hay individuos que crean obstáculos a las innovaciones, pero al mismo tiempo no representan un valor, entonces desháganse de ellos. Es más fácil reclutar gente nueva y formarla “para uno mismo” que tratar con los que no entienden nada de trabajo,pero se opone a la innovación.

El segundo punto es el análisis de la situación. Esta es una "reunión de planificación" en la que los miembros restantes del equipo deben estar presentes. Aquí se discuten esquinas afiladas, los líderes transmiten a sus subordinados la necesidad de ciertas reformas. Asegúrese de explicar por qué son necesarios. Los líderes deben estar preparados para las preguntas más inesperadas. Lo principal es poder responderlas correctamente. Queda claro que el conocimiento superficial y la incapacidad para explicar no funcionarán aquí.

Y el tercer punto es el desarrollo de un sistema de motivación. Y preferiblemente en términos monetarios. Estos pueden ser bonos, aumentos de salario para empleados especialmente activos, subsidios en efectivo en el momento de la formación. Es importante que el equipo esté motivado y dispuesto a aprender cosas nuevas.

Conclusión

Dicho en el artículo se ha aplicado en la práctica durante más de un año. En muchas capacitaciones empresariales para gerentes se presentan estos esquemas y se dice que existe resistencia al cambio, cómo debe trabajar un gerente con él si se encuentra en tal situación. Los esquemas ofrecidos en los entrenamientos han demostrado ser muy efectivos.

Cuando planee llevar a cabo reformas en una organización, considere el clima en el equipo. Hablamos de esto en el artículo, pero me gustaría centrarme en este detalle. Si el clima no es propicio para la innovación, ninguna cantidad de sistemas de motivación y recompensa ayudará.