En la vida real, a veces no es tan fácil establecer la verdadera causa del conflicto. Y sin esto, es imposible encontrar la solución óptima para pagarlo. Es para casos tan difíciles que es útil conocer los estilos de comportamiento en un conflicto que pueden utilizar los interlocutores. Dependiendo de las circunstancias, es necesario elegir una determinada estrategia de acción. Cómo actuar en una situación dada, aprenderá en el artículo.
Principales modelos de comportamiento en conflicto
El estilo predictivo se distingue por evitar conflictos no deseados. Una persona con tal modelo de comportamiento trata de no sucumbir a las provocaciones. Previamente, realizará un análisis de áreas peligrosas, sopesará los pros y los contras. Si al mismo tiempo el conflicto es la única forma de salir de la situación, entonces decidirá iniciar una disputa. Con un modelo predictivo, se piensan todas las opciones para sus acciones y se calculan las posibles acciones del interlocutor. Este estilo de comportamiento en conflicto se caracteriza por la ausencia de reacciones emocionales o su débil expresión. El resultado preferido es un compromiso.
El estilo correctivo puede caracterizarse por un retraso en la evaluación de la situación. Es por eso que la reacción a los desacuerdos ocurre inmediatamente, inmediatamente después del inicio del conflicto. Al mismo tiempo, una persona con tal modelo de comportamiento no cree que haya un problema, sino que se comporta de manera muy emocional y sin restricciones. Las acciones se caracterizan por la irritabilidad, especialmente al comienzo del conflicto.
El estilo destructivo se distingue por la negación de la posibilidad de concesiones mutuas. El compromiso se considera sólo como un signo de debilidad. Por lo tanto, tal salida de la situación se considera inaceptable. Una persona con tal modelo de comportamiento enfatiza constantemente la falacia de las posiciones del oponente y su propia corrección. Al mismo tiempo, se acusa al interlocutor de dolo, motivos egoístas e interés personal. Una situación controvertida con esta forma de comportamiento será percibida de manera extremadamente emocional por ambas partes.
Estos fueron los principales estilos de comportamiento en el conflicto. Dentro de ellos se pueden distinguir las estrategias.
Estrategias de comportamiento
Investigadores en el campo de la psicología identifican cinco estilos de comportamiento en una situación de conflicto.
- Cooperación.
- Compromiso.
- Ignorar.
- Rivalidad.
- Adaptación.
Echemos un vistazo más de cerca a cada estilo de comportamiento.
Cooperación
Este es el comportamiento más difícil, pero junto conel más eficiente de todos. Su significado es encontrar una solución que satisfaga los intereses y necesidades de todos los participantes en el conflicto. Para ello, se tiene en cuenta la opinión de todos y se escuchan todas las opciones propuestas. La discusión se desarrolla con calma, sin emociones negativas. La conversación usa evidencia, argumentos y creencias para lograr un resultado. Este estilo de resolución de conflictos se basa en el respeto mutuo y por lo tanto contribuye a mantener relaciones sólidas y duraderas.
Sin embargo, debe poder controlar las emociones, explicar claramente sus intereses y escuchar a la otra parte. La ausencia de al menos un factor hace que este modelo de comportamiento sea ineficaz. ¿En qué situaciones se adapta mejor este estilo?
- Cuando un compromiso no funciona, pero se necesita una solución común.
- Si el objetivo principal es una experiencia laboral compartida.
- Existe una relación de interdependencia y de largo plazo con la parte en conflicto.
- Necesitamos intercambiar puntos de vista y fortalecer la participación personal de los oponentes en la actividad.
Compromiso
Este es un estilo de comportamiento menos constructivo en un conflicto. Sin embargo, se llega a un compromiso, especialmente cuando es necesario eliminar rápidamente la tensión acumulada y resolver la disputa. El modelo se parece a la "colaboración", pero se realiza a un nivel superficial. Cada lado es inferior al otro de alguna manera. Por lo tanto, como resultado de un compromiso, los intereses de los oponentes quedan parcialmente satisfechos. Se requieren habilidades para llegar a una solución comúncomunicación efectiva.
¿Cuándo es efectivo el compromiso?
- Cuando los intereses de ambas partes no pueden satisfacerse al mismo tiempo. Por ejemplo, los oponentes solicitan una posición.
- Si es más importante ganar algo que perderlo todo.
- Los interlocutores tienen el mismo poder y presentan argumentos igualmente convincentes. Entonces la colaboración se convierte en compromiso.
- Necesita una solución temporal ya que no hay tiempo para encontrar otra.
Ignorar
Este estilo de comportamiento de las personas en conflicto se caracteriza por la evitación consciente o inconsciente del enfrentamiento. Una persona que ha elegido tal estrategia trata de no meterse en situaciones desagradables. Si surgen, simplemente evita discutir decisiones que están llenas de desacuerdos. La más común es la ignorancia inconsciente, que es un mecanismo protector de la psique.
Algunas personas utilizan este modelo de manera muy consciente y es un movimiento justificado. Ignorar no siempre es eludir la responsabilidad o huir de un problema. Tal retraso puede ser apropiado en ciertas situaciones.
- Si el problema que ha surgido no es importante para el partido, y no tiene sentido defender sus derechos.
- No hay tiempo ni esfuerzo para encontrar la mejor solución. Puede volver al conflicto más tarde o se resolverá solo.
- El oponente tiene mucho poder, o la otra persona siente que está equivocada.
- Si existe la posibilidad de abrir partes peligrosas endiscusión, después de lo cual las diferencias solo se intensificarán.
- Otros estilos de comportamiento en conflicto demostraron ser ineficaces.
- Las relaciones son efímeras o poco prometedoras, no hay necesidad de mantenerlas.
- El interlocutor es una persona conflictiva (grosero, quejumbroso, etc.). A veces es mejor no dialogar con esas personas.
Rivalidad
Esta estrategia es típica para la mayoría de la gente, en la que el interlocutor intenta tirar de la manta hacia su lado. Solo se valoran sus propios intereses, no se tienen en cuenta las necesidades de los demás y simplemente se ignoran las opiniones y los argumentos. El lado rival está tratando de obligarlos a aceptar su punto de vista de muchas maneras.
Para la coerción, la posición y el poder pueden incluso usarse con este estilo de comportamiento. Las partes del conflicto que representan al oponente a menudo no están contentas con la solución y pueden sabotearla o retirarse de la relación. Por lo tanto, la rivalidad es ineficiente y rara vez fructífera. Además, la decisión tomada en la mayoría de los casos resulta ser incorrecta, ya que no se tiene en cuenta la opinión de los demás. ¿Cuándo es efectiva la competencia en un conflicto?
- Cuando hay autoridad y poder suficiente, y la solución propuesta parece obvia y la más correcta.
- No hay otra opción ni nada que perder.
- Si los interlocutores (a menudo subordinados) prefieren un estilo autoritario de comunicación.
Adaptación
Esta estrategia se caracteriza por abandonar la lucha y cambiar de posición. La situación se está suavizandola flexibilidad de un oponente que cree que es mejor mantener una relación que pelear y buscar el derecho. Con este estilo de comportamiento de las partes se olvida el conflicto, pero tarde o temprano se hará sentir. No es necesario renunciar a tus intereses. Puede volver a la discusión del problema después de un rato y en un ambiente más favorable tratar de encontrar una solución.
¿Cuándo es mejor hacer concesiones?
- Cuando las necesidades de la otra persona parecen más importantes y sus sentimientos al respecto son muy fuertes.
- El tema de la disputa no es significativo.
- Si la prioridad es mantener una buena relación, y no defender tu opinión.
- Existe la sensación de que no hay suficientes posibilidades de convencer al interlocutor de que uno tiene razón.
Tipos de personas en los conflictos
El estilo de comportamiento en situaciones de conflicto se puede considerar un poco desde el otro lado. Los psicólogos también identifican los tipos de personas "difíciles" que se pueden encontrar en una situación controvertida.
"Caldera de vapor". Estas son personas poco ceremoniosas y muy groseras que tienen miedo de perder su autoridad y creen que todos deberían estar de acuerdo con ellos. Si no es tan importante ganar la disputa, entonces es mejor ceder. De lo contrario, primero debe esperar a que la persona se desahogue y solo entonces defender la rectitud.
"Niño explosivo". Tales personas no son malas por naturaleza, pero son extremadamente emocionales. Se pueden comparar con bebés que están de mal humor. La mejor solución sería dejarlos gritar, y luego calmar al interlocutor ypasar a encontrar una solución.
"Quejosos". Se quejan de circunstancias reales o imaginarias. Es mejor escuchar primero a esas personas y luego repetir la esencia en sus propias palabras, mostrando así su interés. Después de eso, puedes lidiar con el conflicto. Si el oponente continúa quejándose de todos modos, entonces la solución óptima es adoptar una estrategia de ignorar.
"No conflicto". Tales personas siempre ceden para complacer a los demás. Pero las palabras pueden estar en desacuerdo con los hechos. Por lo tanto, el énfasis no debe estar en el acuerdo con la decisión, sino en el hecho de que el oponente cumplirá su promesa.
"Silencio". Por lo general, se trata de personas extremadamente reservadas que son difíciles de llevar al diálogo. Si evitar el problema no es una opción, entonces debes tratar de superar el aislamiento del oponente. Para hacer esto, debe revelar la esencia del conflicto, haciendo solo preguntas abiertas. Incluso puede ser necesario algo de persistencia para mantener la conversación.
Conclusiones
Se puede resumir que hay diferentes estilos de comportamiento en conflicto y tipos de personas "problemáticas". El modelo más correcto y universal no existe. Es necesario evaluar adecuadamente la situación y comunicarse con el oponente dependiendo de ello. Solo así será posible mitigar de antemano las desagradables consecuencias del conflicto.
