El clima moral y psicológico (MPC) es un reflejo de la relación real entre los miembros de cualquier equipo. El nivel de clima favorable en el grupo determina la calidad de la organización, dicta el éxito o declive de la producción (el proceso educativo). La normalización de las relaciones en el equipo y la regulación del clima óptimo de trabajo pertenecen al campo de la psicología social.
El concepto de clima moral y psicológico
Se ha comprobado que más de 20 casos de disminución de los indicadores de desempeño en el trabajo de cada 100 son por culpa de factores morales y psicológicos adversos que repercuten negativamente en el trabajador durante su actividad laboral. También se sabe que la depresión, el mal humor o la depresión de los miembros del equipo conllevan una disminución de la productividad del 50%. Si consideramos un equipo como una sociedad de personas conectadas por las mismas tareas y objetivos, entonces la ansiedad de tales estadísticas y su impactoquedará claro el trabajo de la organización en su conjunto.
La formación del clima moral y psicológico ocurre a nivel de pequeñas formas organizativas del equipo - microgrupos que pertenecen a la unidad estructural más pequeña de la organización (equipo, departamento, comité). Es en estos grupos sociales, que incluyen un pequeño número de participantes, donde se desarrolla una cierta atmósfera psicológica, que posteriormente influye en la situación dentro de toda la estructura cerrada de la organización.
La gran importancia del estado del clima moral y psicológico del aparato de trabajo se debe al hecho de que caracteriza la posición de la organización en su conjunto: la velocidad de la productividad, la calidad de los productos (servicios), etc. Y dado que casi todas las personas están clasificadas en una u otra esfera de actividades laborales y son responsables de ciertas funciones de su empresa, entonces la importancia de la IPC se considera igual a la observancia de los intereses públicos y privados.
Niveles de IPC
En el curso del estudio del clima moral y psicológico de una determinada estructura organizacional, se identificaron 2 niveles de este factor social:
- estática:
- dinámica.
El nivel estático de relaciones dentro del equipo es permanente, estable. Los principios y procedimientos del proceso de trabajo una vez formados son apoyados por todos los miembros del equipo, las dificultades que surgen también se resuelven y superan juntos. Periódicamente, los miembros del equipo ajustan el clima moral y psicológico.dentro del mecanismo laboral, lo cual es acogido por el staff principal del equipo como una medida necesaria para mantener un ambiente favorable.
El nivel dinámico de las relaciones en un grupo se considera inestable, fluctuante y depende directamente del estado de ánimo de todos los miembros del grupo, su estado mental y físico actual, prioridades y necesidades. A diferencia de los indicadores del nivel anterior de clima moral y psicológico, en las organizaciones construidas de acuerdo con un tipo dinámico, los cambios de personal y de otro tipo ocurren con mucha más frecuencia y son percibidos por las personas con bastante nitidez.
En el futuro, el desarrollo del estado del equipo de acuerdo con un escenario dinámico negativo puede conducir a su completa transformación o colapso.
Evaluación del estado del IPC
El estado del clima moral y psicológico en el grupo siempre está determinado por valores polares que no tienen subniveles de transición de positivo a negativo. Nunca se puede decir de la situación del equipo que es “normal”, ya que tal definición no corresponde a la valoración emocional de la situación actual, que siempre se expresa en uno de dos estados extremos: “bueno” o “malo”.”.
Una persona, lo quiera o no, en un nivel subconsciente evalúa cada fenómeno que tiene lugar en su vida social, y estos indicadores son bastante categóricos. Es imposible lograr una alta valoración del trabajo y un sano clima moral y psicológico en la empresa en general, si la propia valoración de esta estructura por parte de los miembros individuales del equipoconsistentemente bajo.
El fundador de la psicología social, Boris Parygin, argumentó que la percepción psicológica individual de los factores individuales de la vida social por parte de los miembros del equipo aún no constituye el IPC en su totalidad. Solo la opinión concurrente de la mayoría de los miembros del grupo (comunidad) es un mecanismo poderoso que mejora en gran medida el estado de ánimo intraestructural. Al mismo tiempo, el clima moral y psicológico ya formado en la organización afecta a cada miembro del equipo, aumentando o disminuyendo su actividad laboral, contribuyendo a un estado de ánimo positivo o bloqueándolo.
Clima moral y psicológico favorable
Con el nivel actual de demanda de muchos bienes y servicios, las tareas asignadas a las empresas productoras e intermediarias aumentan y se complican cada año. Esto aumenta la carga psicológica de todos los participantes en la creación y promoción de productos, sin embargo, el resultado real de tal carga puede fluctuar dentro de valores diametralmente opuestos.
Con una estimulación razonable de la actividad laboral y el actual sistema de recompensas, podemos hablar de crear un clima moral y psicológico favorable en la organización, lo que bien se adivina en varias de las siguientes señales:
- Intolerancia de los miembros del equipo ante casos individuales de negligencia e irresponsabilidad en el trabajo.
- La gente está en constante preparación para mejorar la calidad de su trabajo.
- Los jefes de operaciones y la gerencia inferior siempre están abiertos a nuevas sugerencias.
- No hay hostilidadrelaciones.
- Las personas son claramente conscientes de su responsabilidad por el trabajo que realizan.
- El número de ausentismo, bajas por enfermedad y despidos espontáneos de empleados se encuentra en un nivel bajo.
Un clima moral y psicológico favorable en la organización se logra solo a través de la cohesión de los participantes de la empresa: las personas comprenden su dependencia mutua y tratan, en primer lugar, de trabajar por la calidad. En tales equipos, la creatividad y las cualidades innovadoras son muy valoradas y bienvenidas, lo que ayuda a encontrar una salida a situaciones difíciles y mejorar las condiciones de trabajo con poca financiación.
El concepto de cultura corporativa
La cultura empresarial hoy es entendida como un sano clima moral y psicológico en la empresa, formado en condiciones de respeto de los líderes de la organización a los mandos sub alternos y empleados en el campo. La política de cultura corporativa incluye dos componentes esenciales:
- filosofía - valores corporativos, reglas, incluidas las de naturaleza moral y ética, incondicionalmente aceptadas por todos los miembros de la organización y estrictamente observadas;
- misión: una disposición sobre la misión y las tareas de la empresa, un concentrado de planes para logros y objetivos futuros.
Por defecto, un clima moral y psicológico saludable supone que los empleados sub alternos de la empresa no reciben órdenes de la alta dirección, sino recomendaciones, cuyo control sobre la implementación recae en los propios ejecutantes. Como resultado de la introducciónEn tal autoorganización, la responsabilidad de los trabajadores de campo alcanza un alto nivel, y la necesidad de trabajadores administrativos supervisores adicionales se vuelve mínima.
Adopción de la filosofía corporativa e implementación de sus ideas
Para lograr un clima moral y psicológico favorable en el equipo, es importante que la filosofía corporativa sea entendida y aceptada incondicionalmente por todos los participantes en el proceso de producción. Si se cumple esta condición, la empresa desarrolla una buena reputación, respaldada por esfuerzos comunes e igualmente valiosa para todos los empleados de la empresa.
Es interesante que en el curso de la formación de un clima moral y psicológico saludable en la empresa, la mayor parte de la preocupación por el bienestar de la causa común la asumen los empleados o trabajadores sub alternos. Son ellos quienes, ante todo, muestran conciencia al educar un nuevo sujeto laboral en el equipo, controlan su ir a trabajar, la calidad de sus productos. A menudo, si un nuevo empleado no se esfuerza por cumplir con los altos estándares ya establecidos de la empresa, los propios colegas plantean la cuestión de sacarlo del equipo.
Otra condición necesaria para observar los principios de la cultura corporativa es no elevar el logro de un clima moral y psicológico saludable al rango de la misión de la empresa. Un ambiente positivo dentro de la organización no puede ser un fin en sí mismo, sino sólo una consecuencia de la mejora constante de la calidad de las condiciones de trabajo de los empleados y del desempeño competente de las tareas.
Formación de un clima favorable en el equipo
El clima moral y psicológico tanto positivo como negativo se desarrolla bajo la influencia de los siguientes factores:
- La naturaleza de la producción y las relaciones económicas en el ámbito de la formación de un equipo de trabajo.
- Organización del trabajo en la empresa, cumplimiento de las condiciones legales y otras de la actividad laboral.
- Actitud individual ante sus funciones de los miembros de la administración de la empresa.
- Tipo de guía.
- El nivel de correspondencia entre las estructuras de grupo formales e informales.
- Características específicas del grupo: por género o edad, conformidad psicológica, estatus social, etc.
Los gestores de cultura corporativa concluyeron que cuanto mayor sea la base de conocimientos de las personas que integran el grupo, es decir, cuanto mayor sea el nivel de desarrollo de sus miembros, más probable es que se genere un clima moral y psicológico con un Se formará el signo “+” en el equipo. Sin embargo, con un enfoque más cuidadoso de la selección de nuevos empleados, al seleccionarlos sobre la base de intereses comunes, aspiraciones, formas de resolver problemas, es posible lograr casi el mismo resultado con un nivel medio o incluso bajo de desarrollo de la mayoría de los miembros del equipo. Es cierto que en este caso existe el peligro de que en este grupo prevalezcan no los trabajadores, sino los intereses personales de los trabajadores, lo que ya sirve como una baja probabilidad de lograr un alto nivel de desarrollo de la empresa en su conjunto.
Antes de que finalmente se forme el clima moral y psicológico, la joven empresa debesobrevivir dos etapas:
- La etapa I se caracteriza por una mayor formalidad de las relaciones en el grupo: los miembros del equipo solo se conocen entre sí, se comunican entre sí únicamente sobre temas de trabajo, intentan "no destacar".
- La etapa II ya ha estado marcada por la formación de grupos de interés u otros factores unificadores en la empresa, los "líderes" y los "seguidores" se distinguen claramente en el equipo, se identifica claramente un líder. La posición actual de algunos miembros de la organización ya puede causar controversia y desacuerdo. La futura estructura de la relación entre la gerencia y los empleados se avecina claramente.
Dependiendo de la dirección (positiva o negativa) que tome la segunda etapa de desarrollo de las relaciones intra-colectivas, se forman rasgos del clima moral y psicológico en el grupo. Con una evolución positiva, los empleados de la organización se sienten orgullosos de pertenecer al grupo y tratan de hacer su trabajo lo mejor que pueden. El desarrollo de un equipo de acuerdo a un escenario negativo lleva al crecimiento de los conflictos, a la búsqueda constante del mal ajeno y, como resultado, a la parálisis del proceso de trabajo.
El liderazgo como método de gestión encubierta
De hecho, al frente de la gestión del clima moral y psicológico de cualquier organización está el líder del grupo, nominado entre las filas de los miembros no directivos del equipo de trabajo. A diferencia de un gerente directo designado por un procedimiento formal, cualquier persona que tenga las características, habilidades y experiencia necesarias para resolver tareas específicas que sonfrente al equipo.
El líder en funciones tiene una autoridad incondicional en esta sociedad, gracias a la cual las personas lo obedecen voluntariamente y asumen conscientemente el papel de seguidores. Las cualidades de liderazgo de la misma persona, relevantes en una sociedad, pueden no ser reclamadas en otra (otros valores, diferencias de género, demográficas, de edad, etc.).
En la cultura corporativa, hay 5 ejemplos de tipos de liderazgo:
- Organizador. Un optimista confiado que toma los problemas del grupo como propios y los resuelve con éxito y rapidez. En la comunicación, se distingue por el don de la persuasión, sabe alentar y regañar con suavidad y tacto por los errores. Ubicado en el centro de todos los eventos.
- Creador. Cautiva a las personas con ideas innovadoras, propuestas inesperadas (pero exitosas). Listo para asumir riesgos, organiza hábilmente las tareas en grupo. Este tipo de líder nunca actúa como un comandante y actúa más como un asesor.
- Luchador. Decisivo, puede mostrar signos de agresión, impaciencia. A menudo demasiado directo. A menudo, la necesidad de este líder desaparece inmediatamente después de que resuelve algunos problemas críticos o especialmente prolongados.
- Diplomático. Él está al tanto de todos los asuntos y tiene una gran cantidad de palancas ocultas de influencia sobre las personas "correctas". No pretende abrir todas sus posibilidades, pero justifica las expectativas puestas en él.
- Confort. Una cualidad distintiva de este líder es la benevolencia. Consuela a los que sufren, encuentra las palabras adecuadas para resolver los conflictos. serios problemasun representante de este tipo puede no decidir, pero en su presencia se vuelve más fácil para las personas soportar las dificultades.
La existencia de un equipo completo sin un líder es imposible, por lo que muchos gerentes intentan facilitarles la gestión del personal asignando un gerente especial para estos fines. En la práctica, tales acciones son ineficaces, ya que para una persona designada formalmente, las funciones de control y distribución son de importancia primordial, y para un líder, una atmósfera psicológica cómoda en el equipo.
Métodos de liderazgo que afectan al IPC
El clima moral y psicológico en la empresa depende en gran medida del estilo de gestión llevado a cabo por la dirección. Solo se han identificado 3 tipos de estilo de gestión que tienen una fuerte influencia en el IPC:
- Autoritario (dictatorial). Establecimiento por parte del jefe de un control estricto sobre el desempeño de los empleados de sus funciones, la introducción de un sistema de multas y amonestaciones. A nadie le interesa la opinión de los empleados y las dificultades que surgen en el curso de su trabajo.
- Colectivo. El líder está abierto a la comunicación bidireccional y no toma decisiones importantes sin llevar el tema controvertido a discusión pública. El control sobre la realización del trabajo y el resultado obtenido lo llevan a cabo principalmente los propios empleados con una mínima intervención de las autoridades superiores.
- Anarquista liberal. De lo contrario, este estilo de gestión se puede llamar "quién está en qué cantidad": los empleados nono se adhieren a protocolos, hacen solo lo que les parece, sin miedo al castigo. Al mismo tiempo, el equipo siente constantemente la inferioridad de la dirección y el declive del espíritu.
De los tipos de gestión enumerados, el tipo preferido es el tipo colectivo de relaciones intragrupales, que es moderadamente democrático y adecuado a la situación actual de la economía.
Recuperación de la situación
Para mejorar el clima moral y psicológico en el equipo, la dirección debe adherirse a varias reglas de oro de gestión:
- seleccionar personal desde el punto de vista de la idoneidad psicológica del candidato para el puesto esperado;
- realizar formación avanzada de todos los empleados con la frecuencia necesaria;
- organiza regularmente eventos semiformales que ayudan a mejorar el entendimiento mutuo entre los miembros del equipo;
- establecer objetivos claramente y evitar desviaciones importantes de los planes de producción;
- permitir y acoger manifestaciones de creatividad en los empleados, fomentando de todas las formas posibles la individualidad y un enfoque innovador del trabajo.
El líder debe entender que la "mejora" del ambiente dentro de la organización es un trabajo complejo paso a paso que no trae resultados instantáneos. Todos los miembros del consejo de administración y los mandos intermedios (capataces, gerentes, administradores) también deberán esforzarse por mejorar el IPC en las pequeñas estructuras corporativas introduciendo en su práctica la comunicación directa congente en el suelo.
Un ambiente psicológico saludable ocurre solo en un equipo donde se dan cuenta del valor y la singularidad de cada empleado. La corrección de las deficiencias existentes en las comunicaciones entre los miembros de la dirección y el personal sub alterno se lleva a cabo de forma que los primeros no supriman a los segundos con su autoridad.
